Problem mobbingu – skutki oraz środki przeciwdziałania, ochrona pracownika

Pojęcie mobbingu pochodzi od angielskiego słowa „mob”, które oznacza: motłoch, tłum, a także nękanie. Do literatury wprowadził je na początku lat osiemdziesiątych XX wieku szwedzki psychiatra i socjolog Heinz Leymann (http://www.mobbing.most.org.pl/publikacja_3.htm, dostęp 18-10-2014).

Zgodnie z polskimi przepisami prawa pracy oznacza ono działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mówi o nim art. 943 Kodeksu Pracy, mieszczący się w rozdziale pierwszym działu czwartego tegoż Kodeksu, który traktuje o obowiązkach pracodawcy. Zgodnie z tymi przepisami pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Inna definicja mobbingu to „prześladowanie osoby przez grupę (zwykle pojęcie to odnosi się do sytuacji w pracy). Charakterystyczną cechą mobbingu jest nękanie psychiczne, a czasem fizyczne jednej osoby przez inną osobę lub grupę osób, które ma charakter powtarzalny (co najmniej raz w tygodniu) oraz długotrwały (minimum pół roku – choć przepisy nie określają tego jednoznacznie, jak wykażę w dalszej części niniejszej pracy). Mobbingiem można zatem nazwać każde stosowane długo i systematycznie techniki mające na celu poniżenie, upokorzenie, przekreślenie dobrego imienia oraz zniszczenie emocjonalne danej osoby. Mobbing może być działaniem bezpośrednim lub niebezpośrednim, czyli takim, w którym ofiara nie ma bezpośredniego kontaktu z osobą stosującą mobbing, a jedynie jest narażona na skutki jej zamierzonych, nieetycznych działań” (http://www.governica.com/Mobbing, dostęp 18-10-2014). Ofiary mobbingu często cierpią na zaburzenia adaptacyjne, traumę, zespół stresu pourazowego, zaburzenia depresyjne i zespół jelita drażliwego (http://www.governica.com/Mobbing, dostęp 18-10-2014). Jak widać, jest to działanie, które ma wymierne, niewątpliwie negatywne skutki. Warto dodać, że przepisy związane z mobbingiem obowiązują w Polsce od 2004 roku, czyli stosunkowo od niedawna.

Kodeks pracy określa też możliwość ubiegania się ofiary mobbingu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie. A zatem pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, którą w tym przypadku jest mobbing (http://kodekspracy.republika.pl/dzia%B304.htm#1, dostęp 18-10-2014).

Mobbing powoduje obniżenie samooceny drugiej osoby i jest działaniem celowym. Aby mówić o mobbingu, działanie to musi być też długotrwałe i uciążliwe. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r. dowodzi jednak, że nie jest możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z treści art. 943 § 2 i 3 KP wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotna jest chwila wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika – w postaci zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników, rozstroju zdrowia – oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (http://mobbing-dyskryminacja.pl/orzecznictwo.html, dostęp 18-10-2014).

Wspomniany przeze mnie na początku Heinz Leymann uznał, że mobbing przejawiać może się w pięciu formach:

  • Wpływ na procesy komunikacji i wyrażanie poglądów, np. przerywanie wypowiedzi pracownika, groźby werbalne i pisemne (jak chociażby straszenie zwolnieniem z pracy) czy też niekonstruktywna krytyka pracy.
  • Atak na relacje społeczne, co może objawiać się zakazem rozmowy z ofiarą, oczernianiem za jej plecami, odizolowaniem jej miejsca pracy czy też rozsiewaniem plotek i pomówień.
  • Atak na reputację pracownika – zlecanie niepowiązanych ze stanowiskiem zadań, przesuniecie do pracy zaniżających samoocenę, kwestionowanie decyzji, powierzanie zadań poniżej kwalifikacji w celu zdyskredytowania.
  • Pogarszanie warunków pracy np. poprzez zmuszanie do wyczerpujących zadań, odsunięcie od odpowiedzialnych zadań.
  • I najbardziej oczywista forma mobbingu, którą też najprościej udowodnić – bezpośrednie ataki na zdrowie pracownika, również poprzez przemoc fizyczną.

Powyższe formy według Leymanna, możemy ująć też w taktyki mobbingu. Należą do nich: taktyka upokarzania (nieuzasadniona krytyka, zniesławienie, wyśmiewanie, nieodpowiednie żarty, obraźliwe gesty, sarkazm, publiczne krytykowanie wyglądu), taktyka zastraszania (zakaz robienia przerw pod groźbą utraty pracy, groźby ustne, wulgaryzmy, przemoc fizyczna, przymusowe nadgodziny, zastraszanie zwolnieniem z pracy), taktyka pomniejszania kompetencji, taktyka izolacji, taktyka poniżania oraz taktyka utrudniania wykonywania pracy (http://www.governica.com/Mobbing, dostęp 18-10-2014).

Wyróżniamy trzy rodzaje mobbingu: poziomy, tzw. staffing (kiedy to współpracownicy mobbingują siebie nawzajem, ofiarą jest osoba należąca lub zależna od grupy mobbingującej), wstępujący (podwładni mobbingują szefa) i pochyły lub inaczej pionowy, tzw. bossing (najczęstszy – około 80 % przypadków mobbingu w Polsce, najbardziej kojarzący się z tym zjawiskiem – kiedy to przełożony mobbinguje swoich pracowników). Mobbing podzielić możemy też na czynny i bierny. Pierwszy z nich objawia się obarczaniem pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością i jednoczesnym ograniczaniu mu możliwości podejmowania decyzji, natomiast drugi polega na ciągłym lekceważeniu pracownika, co objawia się np. niewydawaniem poleceń (http://www.governica.com/Mobbing, dostęp 18-10-2014).

Za mobbing odpowiada pracodawca, ale to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu – musi on udowodnić, że został zmobbingowany (odwrotnie niż w przypadku zjawiska dyskryminacji, kiedy to ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, który musi udowodnić, że nie dopuszczono się dyskryminacji). Świadczą o tym wyroki Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2005 r. i 5 grudnia 2006 r., które to na pracownika przenoszą ciężar dowodu, czyli wykazania faktów świadczących o mobbingu (http://mobbing-dyskryminacja.pl/orzecznictwo.html, dostęp 18-10-2014). Pracodawca ma możliwość zastosowania tzw. regresu . Może zażądać od mobbera zwrotu kosztów postępowania sądowego oraz kosztów zadośćuczynienia i/lub odszkodowania. Wobec mobbera można zastosować również odpowiedzialność pracowniczą, a jeśli naruszył on dobra osobiste ofiary – także odpowiedzialność cywilną.

Ofiara mobbingu może za poniesione przez siebie straty zażądać w sądzie zadośćuczynienia i/lub odszkodowania. Warunkiem otrzymania zadośćuczynienia jest rozstrój zdrowia ofiary, do którego doszło w wyniku mobbingu. Warto jednak pamiętać, że zadośćuczynienie nie może prowadzić do wzbogacenia się osoby, która go żąda. Jego wysokość musi więc odnosić się do sytuacji materialnej ofiary, jednakże nie określono kwoty minimalnej i maksymalnej zadośćuczynienia. Z kolei odszkodowanie pokrywa wydatki materialne ofiary, które poniosła ona na leczenie. Warunkiem ubiegania się o nie jest wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika z powodu mobbingu. Kwotą minimalną odszkodowania jest ustawowo najniższe miesięczne wynagrodzenie brutto. Maksymalnej kwoty odszkodowania nie określono w przepisach.

Pracodawca ze swojej strony powinien podjąć działania antymobbingowe. Polegać mogą one m.in. na informowaniu pracowników o obwiązujących w tym zakresie przepisach, stworzeniu wewnątrzfirmowych procedur antymobbingowych, z których pracownik będzie mógł w razie potrzeby skorzystać w pierwszej kolejności lub poprzez szkolenia dla pracowników i ich przełożonych. Dzięki takim działaniom pracodawcy w sądzie łatwiej uchylić się od odpowiedzialności, która w tym wypadku zostanie przeniesiona na mobbera.

Liczba spraw sądowych, których przedmiotem jest mobbing, stale rośnie. Zgodnie z ewidencją spraw w sądach pracy pierwszej instancji o odszkodowanie lub zadośćuczynienie za mobbing, publikowaną od 2007 roku przez Ministerstwo Sprawiedliwości, spraw tych w roku 2013 było w sumie ponad siedemset.

 

Tabela nr 1: Sprawy dotyczące mobbingu w Polsce w latach 2007-2013

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
ilość spraw dotyczących mobbingu
sądy rejonowe 506 536 529 596 535 580 603
sądy okręgowe 173 173 179 182 112 130 131
sprawy uwzględnione w całości lub w części
sądy rejonowe 34 17 34 34 23 22 25
sądy okręgowe 1 5 5 9 0 1 4

Źródło: http://isws.ms.gov.pl/pl/baza-statystyczna/opracowania-wieloletnie/download,2674,3.html, dostęp 18-10-2014.

 

Dane w powyższej tabeli pokazują, jak duży jest to problem. Być może związane jest to z większą świadomością społeczną w tym obszarze. Dowodem jest fakt, że choć liczba spraw dotyczących mobbingu wzrasta, to maleje liczba wyroków niekorzystnych dla pracodawców w tym zakresie (http://www.psychostreswpracy.pl/index.php/dla-pracownikow/144-sprawy-dot-mobbingu-w-polskich-sadach, dostęp 18-10-2014). Niemniej jednak warto przeciwdziałać temu zjawisku, gdyż jego skutki są negatywne nie tylko dla ofiar mobbingu, ale także dla przedsiębiorstwa, w którym ono występuje. Mam tu na myśli nie tylko straty materialne pracodawcy, związane z koniecznością pokrycia kosztów odszkodowań i zadośćuczynień, ale również straty wizerunkowe na rynku pracy, dużo trudniejsze do zniwelowania. W dzisiejszych czasach firmom coraz częściej zależy na dobrej opinii w środowisku, zarówno wśród kontrahentów, partnerów firmy, jak i konkurencji czy potencjalnych pracowników. Zapobieganie mobbingowi w firmie z pewnością przyczyni się do budowania wizerunku zaufanego pracodawcy, u którego warto podjąć zatrudnienie. Myślę również, iż coraz częściej spotykany brak przyzwolenia społecznego na tego typu praktyki i dążenie do ich upubliczniania, a także szeroko rozumiana informacja w tym zakresie, pozytywnie wpłynie na atmosferę pracy i przeciwdziałanie mobbingowi.

Joanna Ratajczak

Bibliografia i netografia:

 

  1. Dorośli – prawomocne skazania w latach 2001-2012, http://isws.ms.gov.pl/pl/baza-statystyczna/opracowania-wieloletnie/download,2674,3.html, dostęp 18-10-2014
  2. http://www.governica.com/Mobbing, dostęp 18-10-2014
  3. Kodeks Pracy, http://kodekspracy.republika.pl/dzia%B304.htm#1, dostęp 18-10-2014
  4. Matuszyński Witold, O źródłach i sposobach przezwyciężania mobbingu w organizacji,  http://www.mobbing.most.org.pl/publikacja_3.htm, dostęp 18-10-2014
  1. Orzecznictwo sądowe w sprawach o mobbing i dyskryminacje, http://mobbing-dyskryminacja.pl/orzecznictwo.html, dostęp 18-10-2014
  2. Sprawy dotyczące mobbingu w polskich sądach, http://www.psychostreswpracy.pl/index.php/dla-pracownikow/144-sprawy-dot-mobbingu-w-polskich-sadach, dostęp 18-10-2014

Dodaj komentarz